Успешный маркетинг ведет к процветанию корпорации.
На сайте изложены рекомендации, как сделать систему оценки маркетинга фирмы более эффективной и максимально повысить марочный капитал.
Анализ системы управления персоналомМатериалы по маркетингу / Совершенствование системы управления маркетингом / Анализ системы управления персоналомСтраница 7
На очереди «маячит» другая потребность: удержание обученных работников, которая повлечет за собой другие потребности уже морального свойства.
А вот с их удовлетворением в компании можно сказать дела обстоят плохо, если не сказать больше, например, никак!
Организация работает в стиле американского менеджмента, но уже доказано, что американская психология не имеет ничего общего с российской, поэтому не стоит прямо ее копировать. Рано или поздно возникнет противоречие, так что придется все же при изменении организационной структуры это учесть.
Оставшаяся от времен социализма ментальность существует и у молодых людей, незнающих практически как жили при социализме.
А она заключалась в следующем: не только материальные вознаграждения имеют главную ценность, а и другие социальные блага – туристические путевки отличившимся, компенсации стоимости заочного повышения образования и многие другие.
При все более и более возникающем дефиците кадров – пожалуй, введение удовлетворения этих благ может исправить ситуацию.
Повышение заработной платы в таких случаях единственное, что может повлиять также на исправление, но это временное явление. К повышенной ставке люди быстро привыкают, и им уже кажется, что снова платят мало, к тому же инфляция от этого только удваивается и этот путь неэффективен так, как ожидаем.
Система работы с персоналом в ООО «Эрфолг» не содержит совокупность всех принципов, норм и методов управления рабочими и служащими на предприятии. Нет четкой кадровой политики, качественного подбора, оценки, расстановки, адаптации персонала. Кадровая политика не определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. В ООО «Эрфолг» кадровая политика никак не формируется. Более того, на предприятии очень большая текучесть кадров. Определим по данным учета кадров среднесписочную численность работников Чппр по формуле 2.1:
Ч1 + Ч2 +…+ Ч11 + Ч12
Чппр = ------------------------------------------- (2.1)
12
где: Ч1 , Ч2 , Ч3 ….Ч11 , Ч12 - численность работников по месяцам.
Чппр2007=(45+46+48+54+58+65+66+67+64+68+64+63)/12=59
Коэффициент текучести кадров определим по формуле 2.2:
Количество выбывших с предприятия
КТ = ---------------------------------------------------- (2.2)
Среднесписочная численность персонала
за соответствующий период
КТ2007=11/59=0,186 или 18,6%
Коэффициент текучести кадров на предприятии, равный 18,6% превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Вот так такое положение дел и создает главную проблему управления персоналом в этой организации - обеспечение организации квалифицированной службой по управлению персоналом.
Персонал предприятия - главный объект, который и дальше будет обеспечивать достижение целей компании. А значит и управленческие решения нужно принимать в отношениях персонала и руководства компании, дальнейшего обеспечения качественного кадрового состава.
