Успешный маркетинг ведет к процветанию корпорации.
На сайте изложены рекомендации, как сделать систему оценки маркетинга фирмы более эффективной и максимально повысить марочный капитал.
Анализ системы управления персоналомМатериалы по маркетингу / Совершенствование системы управления маркетингом / Анализ системы управления персоналомСтраница 6
Проведенное исследование системы оплаты труда показало, что в результате роста оплаты труда как в период 2005-2006 гг. и 2006-2007 гг. на 23,7% и 39% соответственно, возросла прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия на 30% и 63%. Денежный доход работающих повысился в период 2005-2006 гг. на 22,23%, а в период 2006-2007 гг. - на 44%, хотя сумма премии в оплате труда уменьшилась на 1%. Все же можно констатировать, что достигнуто оптимальное соотношение между вознаграждением за труд и затраченными усилиями. Или достигнута цель, когда оплата труда является действующим стимулирующим фактором увеличения финансовых результатов организации, в частности выручки и валового дохода.
Удельный вес прибыли в премии от выручки составил 30,7% остальная сумма в премии (59,97%) от выручки за достигнутый объем выручки руководителем направлено в премиальный фонд в 2006 г. по сравнению с 2005г. больше на 16,5%, а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. – на 63%.
Налог на прибыль увеличился соответственно, увеличился и ЕСН на 23,8% (2005-2006 гг.), 39% (2006-2007 гг.) так как увеличилась заработная плата из выручки и премия из выручки.
Премия возросла на 93,33% в период 2005-2006 гг., а в период 2006-2007 гг. – на 159%. Удельный вес прибыли в премии составил в 2007 году 30,07%. Удельный вес премии в оплате труда в 2007 году уменьшился по сравнению с 2007 и 2006 годом на 1%.
Установленная система оплаты труда в цифрах доказывает, что действенным стимулом повышения выручки является премия, причем ее часть – премия из прибыли. Это выгодно и предприятию, так как выплата премии из прибыли не облагается единым социальным налогом.
Перечень социальных благ определяется ежегодно на общем собрании коллектива предприятия и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в коллективном договоре и включает в себя:
· компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня,
· оплату специальной одежды сотрудников;
· оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действующим на предприятии;
· подарки к юбилейным дням рождения;
Каждому работнику гарантируются следующие социальные права:
· ежегодный оплачиваемый отпуск;
· оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном Трудовым Кодексом размере.
Социальные блага, гарантии предоставляются строго в соответствии с законодательством.
В последнее время характер ООО «Эрфолг» очень быстро изменяется, начинает действовать новая идеология и структуры. Уже требуются новые критерии для найма сотрудников, изменения в структуре поощрения, новые критерии при продвижении по службе.
Организация обеспечивала спецодеждой, бесплатным 2-х разовым питанием, доставкой в ночное время работников до дома своим транспортом.
Не было испытательного срока для новичков приходивших работать. Чаще всего сами новички, оглядевшись, решали, где им лучше работать.
Заработная плата хотя и была небольшой, но приемлемой, так как компенсировалась вышеуказанными условиями. Хотя на главных производственных участках стояли работники, специально обученные и тех, кого вновь принимали на эти участки, уже обучали предшественники с учетом своего опыта.
В этот период существования компании не было больших проблем с кадрами.
После введения социального пакета для работающих в компании, кадров стало не хватать, так как ввели испытательный срок 3 месяца, в течение которого заработную плату уменьшили, чем уже у проработавших 3 месяца.
Начало нарастать напряжение, но организация справилась, многие закрепились и остались работать, так как не было задержек с заработной платой и можно было без разрешения вышестоящего управленческого персонала между собой договориться подменять друг друга.
Особенно остро стоит вопрос закрытия вакансии управленческих кадров среднего звена – менеджеров, бригадиров. На этих должностях должны работать кадры знающие производство с нуля, ответственные и очень сильно приверженные компании, так как нынешняя идеология такова – все решается ими, в том числе и их замена. Длительное время такой порядок не может длиться, у работающих возникает депрессивное состояние. Все больше и больше растет недовольство руководством, увеличивается текучесть кадров.
